Ceux qui doutent encore que le travail ne redeviendra plus jamais comme avant sont peu nombreux. Et pas seulement à cause de la pandémie : l’automatisation, la révolution numérique et la lutte contre le changement climatique annonçaient déjà un changement radical dans notre manière d’envisager notre carrière professionnelle.
Ce changement se traduit par l’introduction de nouvelles compétences et de nouveaux concepts comme l’employabilité durable ou la flexisécurité.
Le rapport de McKinsey “The Future of Work in Europe 2020” prévoit que la quasi-totalité des 235 millions de travailleurs européens connaîtront un changement au fur et à mesure de l’évolution des postes de travail.
En outre, 90 millions d’entre eux pourraient avoir à développer de nouvelles compétences dans leurs fonctions actuelles alors que 21 millions de travailleurs devront quitter leur métier en déclin. En somme, tôt ou tard, beaucoup d’entre nous devrons se « reconvertir ». Mais qu’entend-on par reconversion professionnelle ?
La reconversion va plus loin que l’upskilling, c’est-à-dire l’acquisition de nouvelles capacités pour faire le même travail qu’avant en utilisant les nouvelles technologies et de nouveaux processus. En effet, il s’agit d’un changement plus profond qui requiert un travail acharné qui n’est pas toujours couronné de succès.
C’est pourquoi il est fondamental d’identifier les facteurs qui aident à compléter cette transformation professionnelle.
Se reconvertir avec succès
Dans le Livre Blanc de la Reconversion que nous venons de publier* depuis le Work of the Future Centre de l’EAE Business School, nous analysons les facteurs qui déterminent si une reconversion professionnelle sera menée à bien avec succès ou non.
Tout d’abord, il y a l’état d’esprit. D’après notre étude, tous les participants ayant réussi leur reconversion avaient en commun le fait d’avoir des capacités liées à une mentalité résiliente comme la curiosité, la persistance, la créativité, l’effort ou le réalisme.
Ensuite, il est fondamental d’avoir une double vision, à long terme et à court terme, et de planifier tout le processus à l’avance. Cela aide à être toujours au clair sur notre objectif et sur les prochaines étapes à suivre tout en nous guidant dans la prise de décisions.
Tracer une feuille de route
Il faut commencer par choisir une option, parmi les domaines les plus prometteurs, qui s’adapte à nos possibilités et qui réponde à nos attentes professionnelles. Les chemins de reconversion sont variés : on peut changer de secteur tout en occupant un poste similaire, on peut changer de fonction tout en restant dans le même secteur, on peut changer de secteur et de fonction ou encore choisir la voie que les professionnels perçoivent comme l’aboutissement de tout processus de reconversion : l’entrepreneuriat. En gardant à l’esprit notre choix, nous devons tracer une feuille de route incluant une analyse de nos capacités et de nos compétences, une liste des connaissances à acquérir et un plan de développement de notre marque personnelle.
Troisièmement, la formation est une des clés du processus de reconversion. D’après notre étude, 53 % des personnes sondées ayant entrepris une reconversion avaient une formation supérieure (master, études post-universitaires) et 26 % avaient fait des études universitaires. En outre, près de 60 % avaient suivi des cours de formation complémentaires dans un domaine concret, comme la gestion d’entreprise ou les nouvelles technologies.
Le facteur « âge »
Enfin, j’aimerais parler d’un facteur qui, contrairement à ce que beaucoup pensent, n’est pas un obstacle au processus de reconversion professionnel : l’âge. Lorsque nous parlons d’entreprendre une nouvelle carrière professionnelle ou de se lancer dans le monde des start-ups, nous avons tendance à croire que c’est une affaire de jeunes. Or mon expérience professionnelle et universitaire m’a toujours appris l’inverse : plus on a de l’expérience, plus on a la capacité et la discipline nécessaires pour mener à bien un processus de reconversion professionnelle.
De fait, comme le montre notre étude, les personnes qui avaient entamé ou mené à bien un processus de reconversion avaient entre 41 et 50 ans. La gestion du changement et de l’incertitude n’est pas réservée à la génération Z.
Pour résumer, le travail c’est comme l’énergie : il ne peut être ni créé ni détruit, mais il se transforme. C’est pourquoi, quelle que soit l’étape de développement professionnel dans laquelle nous nous trouvons, nous devons toujours rester attentifs et continuer à apprendre pour nous adapter aux nouveaux scénarios.
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Julie RICHARDOT Coach Landes, Mont-de-Marsan, Orientation professionnelle et scolaire, coaching de carrière et formation, Mont-de-Marsan, Landes 